Academic Promotion for Clinicians

ABSTRACT

Medical schools in the United States have approximately 166,000 faculty members (Fig. 1.1). The vast majority, about 121,000 (73%) individuals, are physicians, but faculty appointments are also held by many other health professionals .These clinicians have chosen academic practice despite the many career opportunities available in health care. In addition to the individual faculty member, many others including patients, learners, colleagues, institutions, and society have investments in clinicians enjoying long and productive careers in academic medicine. Unfortunately, the evidence points to widespread and deepening dissatisfaction with academic careers. While escalating demands for patient care and educational services are major factors in faculty dissatisfaction, the systems for academic promotion are part of the problem.

INTRODUCTION

Faculty attrition is a serious national issue in both human and fnancial terms .Institutions spend millions of dollars annually due to faculty turnover. Direct replacement costs for a single subspecialist faculty member have been estimated at over $500,000, but recruitment packages can cost millions of dollars, especially if research facilities are included . The true burden of faculty turnover is even greater as cost estimates do not include retraining and orienting newcomers to the institution and the hidden costs of service disruption, reduced productivity, and potential damage to morale and collegiality in professional teams . In one study, 14% of faculty members reported seriously considering leaving their institution and an additional 21% leaving academic medicine altogether because of dissatisfaction. The most rapid faculty turnover is in obstetrics/gynecology and anesthesiology where over one third of all faculty members leave within a 5-year period . The situation is especially serious in early-career clinicians. Nationally, about a quarter of new MD assistant professors leave within 4 years of appointment and half within 8 years . The “churn” in junior faculty members has immediate effects on faculty productivity and morale; more seriously, it undermines development of a cohort of experienced senior clinical faculty members and leaders.

چکیده

مدارس پزشکی در ایالات متحده تقریبا 166،000 اعضای هیات علمی (شکل 1.1) دارند. اکثریت قریب به اتفاق، حدود 121،000 نفر (73٪) افراد پزشک هستند، اما بسیاری از متخصصان بهداشت و درمان نیز در این انتخابات شرکت می کنند. این پزشکان با وجود بسیاری از فرصت های شغلی موجود در مراقبت های بهداشتی، اقدامات علمی را انتخاب کرده اند. علاوه بر اعضای هیات علمی، بسیاری از دیگران از جمله بیماران، یادگیرندگان، همکاران، موسسات و جامعه سرمایه گذاری می کنند تا پزشکانی که از حرفه های طولانی و کارآمد در پزشکی دانشگاهی برخوردار باشند. متاسفانه شواهد نشان دهنده نارضایتی گسترده و عمیق دانشجویان دانشگاهی است. در حالی که افزایش تقاضا برای مراقبت از بیمار و خدمات آموزشی یکی از عوامل اصلی نارضایتی در دانشکده است، سیستم های ارتقاء تحصیلی بخشی از مشکل است.

مقدمه

سقوط دانش آموزان یک مسئله ملی جدی در هر دو حالت انسانی و اقتصادی است. موسسات به علت جابجایی استادان، میلیون ها دلار صرف می کنند. هزینه های جایگزینی مستقیم برای یک عضو هیئت علمی واحد تخصصی، بیش از 500،000 دلار تخمین زده شده است، اما بسته های استخدام می توانند میلیون ها دلار هزینه داشته باشند، به خصوص اگر امکانات تحقیقاتی موجود باشد. بار واقعی گرایش هیات علمی حتی بیشتر است زیرا برآورد هزینه شامل آموزش مجدد و هدایت تازه واردین به موسسه و هزینه های پنهان اختلال خدمات، کاهش بهره وری و آسیب بالقوه به روحیه و همکاری در تیم های حرفه ای نیست. در یک مطالعه 14٪ از اعضای هیئت علمی به طور جدی با توجه به ترک مؤسسه خود و 21٪ دیگر علم پزشکی را به دلیل نارضایتی از دست دادند. سریع ترین هیات علمی جابجایی در زنان / زنان و بیهوشی است که در آن بیش از یک سوم اعضای هیئت علمی در یک دوره 5 ساله قرار دارند. این وضعیت در کلینیکان در اوایل شغل بسیار جدی است. در سطح ملی، حدود یک چهارم اساتید جدید MD در 4 سال از انتصاب و نیم در طی 8 سال می گذرانند. “زوال” در اعضای هیئت علمی گروه تأثیر فوری بر بهره وری و روحیه هیات علمی دارد؛ به طور جدی تر، آن را تضعیف توسعه گروهی از اعضای هیات علمی بالینی ارشد و رهبران.

Year: 2016

Publisher : SPRINGER

By : Anne Walling