Mediator analysis in the management of innovation in Indian knowledge workers: the role of perceived supervisor support, psychological contract, reward and recognition and turnover intention

توضیحات

ABSTRACT

While examining the field of innovation, a research gap was found concerning the need to examine the  contextual factors affecting management of innovation and turnover intention (TI) in knowledge workers. Investigating a sample of Indian knowledge workers (n ¼ 312) and applying multilevel modelling (MLM) using structural equation modelling, the current study found that the psychological contract and rewards and recognition were strong mediators between perceived supervisor support, innovation and TI. A better fit model emerged when examining four competing models using MLM. This research examines the theoretical and practical implications of the results.

INTRODUCTION

Recently, innovation research has begun to pay attention to sociopolitical processes (Dean 1987; Wolfe 1994; Savitskaya, Salmi and Torkkeli 2010; Hjalmarsson and Lind 2011; Krapez, Sˇkerlavaj and Groznik 2012) which throw light on how innovation is actually carried out in the real world rather than how it should be done. Making innovation every employee’s job is intuitively appealing but difficult to achieve (Birkinshaw, Boquet and Barsoux 2011). A McKinsey global survey (2007) reported that finding the right people and aligning them for innovation is a greatest struggle for top management, and people in organisations are gradually engaging with innovation but to varying degrees. Further, the Economist Intelligence Unit’s (2009) global survey on talent strategies stated that an enterprise’s capacity to innovate is a critical constraint on talent. Yuan and Woodman (2010) stated that in the field of innovation, research evidence regarding the intermediate psychological processes which would explain how and why different individual and contextual antecedents affect innovative behaviour remains inconclusive and underdeveloped (Shalley, Zhou and  Oldham 2004).  There is sparse literature linking how innovation is carried out with workplace attitudes and psychological processes. The current study aims to probe the contextual causes of management of innovation, as research on this topic is underdeveloped and inconclusive (Yuan and Woodman 2010;  Birkinshaw et al. 2011; Bhatnagar 2012).  More recently, Miron-Spektor, Erez and Naveh (2011) stated that innovation refers to the creation of new ideas and the execution of those ideas into new products, processes and procedures that are designed to  be useful (West and Anderson 1996; Amabile 2000; cf. Miron-Spektor et al. 2011).

چکیده

در حالی که بررسی زمینه نوآوری، شکاف تحقیق در مورد نیاز به بررسی عوامل مؤثر بر مدیریت نوآوری و قصد گردشگری (TI) در کارکنان دانش در بر داشت. تحقیق حاضر نشان می دهد که قرارداد روانشناختی و پاداش و شناخت میانجی گری قوی میان حمایت از سوء نظارت، نوآوری و TI بوده است. مدل مناسب در هنگام بررسی چهار مدل رقابتی با استفاده از MLM ظاهر شد. این تحقیق پیامدهای نظری و عملی نتایج را بررسی می کند.

مقدمه

اخیرا تحقیقات نوآوری توجه به فرآیندهای اجتماعی و سیاسی را آغاز کرده اند (دین 1987؛ ولف 1994؛ Savitskaya؛ سالمی و تورکلی 2010؛ هjalmarsson and lind 2011؛ ​​کراپز؛ اسکرولاوای و گرونیکن 2012) که در مورد چگونگی انجام نوآوری در دنیای واقعی به جای اینکه چطور باید انجام شود. نوآوری ساختن کار هر کارمند به طور مستقیم جذاب است اما دشوار است (Birkinshaw، Boquet and Barsoux 2011). یک نظرسنجی جهانی McKinsey (2007) گزارش داد که یافتن افراد مناسب و هماهنگ کردن آنها برای نوآوری بزرگترین مبارزه برای مدیریت ارشد است و افراد در سازمان ها به تدریج با نوآوری درگیر می شوند، اما در درجه های مختلف. علاوه بر این، نظرسنجی جهانی سازمان اطلاعات انسانی (2009) در مورد استراتژی های استعدادیابی بیان می کند که ظرفیت سازمانی برای نوآوری محدودیت های مهمی در استعداد است. یوان و وودمن (2010) اظهار داشتند که در زمینه نوآوری، شواهد تحقیقاتی در مورد فرایندهای روانشناسی متوسط ​​که توضیح می دهند چگونه و چگونه پیشینی های مختلف فردی و متنی بر رفتار نوآورانه تأثیر می گذارد، غیرقابل حل و توسعه نیافته است (Shalley، Zhou and Oldham 2004). ادبیات نادر وجود دارد که نشان می دهد چگونه نوآوری با نگرش های محل کار و فرایندهای روانی انجام می شود. پژوهش حاضر با هدف بررسی علل زمینه ساز مدیریت نوآوری، تحقیق در مورد این موضوع توسعه نیافته و غیرقابل حل است (یوان و وودمن 2010؛ Birkinshaw et al. 2011؛ ​​Bhatnagar 2012). اخیرا، Miron-Spektor، Erez و Naave (2011) اظهار داشتند که نوآوری به ایجاد ایده های جدید و اجرای این ایده ها به محصولات، فرآیندها و روش های جدیدی تبدیل می شود که برای استفاده مفید هستند (West and Anderson 1996؛ Amabile 2000 ؛ در مقایسه با Miron-Spektor و همکاران، 2011).

Year: 2013

Publisher : 12th International HRM conference  Management

By :  Jyotsna Bhatnagar

File Information: English Language/ 24 Page / size: 225 KB

Only site members can download free of charge after registering and adding to the cart

Download tutorial

سال : 1392

ناشر : مدیریت کنفرانس بین المللی HRM 12th

کاری از : جیتسنا بختنگر

اطلاعات فایل : زبان انگلیسی / 24 صفحه / حجم : KB 225

فقط اعضای سایت پس از ثبت نام و اضافه کردن به سبد خرید می توانند دانلود رایگان کنند.خوشحال می شویم به ما پبیوندید

آموزش دانلود